मुख्य अंतर - प्रत्याशा सिद्धांत और इक्विटी सिद्धांत
प्रत्याशा सिद्धांत और इक्विटी सिद्धांत के बीच अंतर को पर्याप्त विश्लेषण की आवश्यकता है क्योंकि दोनों बताते हैं कि कर्मचारियों के रिश्ते एक कामकाजी माहौल में कैसे विकसित होते हैं। प्रेरणा सैद्धांतिक अवधारणा है, जो मानव व्यवहार को समझाने का प्रयास करती है। प्रेरणा लोगों के कार्यों, इच्छाओं और जरूरतों के लिए कारण प्रदान करती है। यह मानव संसाधन प्रबंधन में अध्ययन का एक विशाल क्षेत्र है। इस क्षेत्र में व्यापक शोध हुए हैं और कई अलग-अलग सिद्धांत हैं जिनमें से प्रत्याशा सिद्धांत और इक्विटी सिद्धांत दो उदाहरण हैं। प्रत्याशा सिद्धांत और इक्विटी सिद्धांत के बीच महत्वपूर्ण अंतर यह है कि प्रत्याशा सिद्धांत के अनुसार, लोग अपनी सचेत अपेक्षाओं के आधार पर पुरस्कारों के बदले में कार्रवाई करते हैं, लेकिन इक्विटी सिद्धांत से पता चलता है कि लोग दूसरों के साथ अपने प्रयास और इनाम अनुपात की तुलना करके नौकरी से संतुष्टि प्राप्त करते हैं।
प्रत्याशा सिद्धांत क्या है?
वरूम ने 1964 में प्रत्याशा सिद्धांत विकसित किया। जैसा कि नाम से ही स्पष्ट है, यह सिद्धांत कार्यस्थल पर कर्मचारियों की अपेक्षाओं को दर्शाता है, जो कर्मचारी इनपुट और पुरस्कार पर निर्भर है। यह कर्मचारियों को प्रेरित करने के बारे में सटीक सुझाव नहीं देता है, लेकिन एक प्रक्रिया ढांचा प्रदान करता है जहां संज्ञानात्मक चर जो कार्य प्रेरणा में व्यक्तिगत अंतर को दर्शाते हैं। सरल शब्दों में कर्मचारियों का मानना है कि उनके द्वारा किए गए प्रयास, उस प्रयास से प्राप्त परिणाम और प्राप्त परिणामों के लिए पुरस्कार के बीच एक संबंध है। यदि ये सभी पैमाने पर सकारात्मक हैं, तो कर्मचारियों को अत्यधिक प्रेरित माना जा सकता है। यदि हम प्रत्याशा सिद्धांत को वर्गीकृत करते हैं, "कर्मचारियों को प्रेरित किया जाएगा यदि वे मानते हैं कि उनके मजबूत प्रयास से अच्छा प्रदर्शन होगा जिससे उनके वांछित परिणाम प्राप्त होंगे"।
उम्मीद का सिद्धांत वरूम (1964) के अनुसार मिली धारणाओं पर आधारित है। ये धारणाएं हैं:
धारणा संख्या 1: लोग उम्मीदों के साथ संगठनों में नौकरी स्वीकार करते हैं। ये अपेक्षाएं उनकी जरूरतों, प्रेरणाओं और अनुभवों के बारे में होंगी। ये निर्धारित करेंगे कि वे कैसे व्यवहार करते हैं और चुने हुए संगठन के प्रति प्रतिक्रिया करते हैं।
धारणा संख्या 2: कर्मचारी का व्यवहार उसके सचेत निर्णय का परिणाम है। वे अपनी अपेक्षाओं के आधार पर अपना व्यवहार चुनने के लिए स्वतंत्र हैं।
धारणा संख्या 3: अलग-अलग लोग संगठनों से अलग-अलग पुरस्कार चाहते हैं या उम्मीद करते हैं। कुछ को अच्छा वेतन चाहिए, कुछ को नौकरी की सुरक्षा चाहिए, कुछ को करियर में उन्नति पसंद हो सकती है, आदि।
धारणा संख्या 4: कर्मचारी अपनी पसंद के परिणामों को अनुकूलित करने के लिए पुरस्कार विकल्पों में से चुनेंगे।
किसी कर्मचारी के कार्यस्थल व्यवहार की इन मान्यताओं के आधार पर तीन तत्व महत्वपूर्ण हैं। ये प्रत्याशा, साधन और संयोजकता हैं। प्रत्याशा यह विश्वास है कि प्रयास स्वीकार्य प्रदर्शन की ओर ले जाएगा। इंस्ट्रुमेंटलिटी प्रदर्शन इनाम को संदर्भित करता है।वैलेंस कर्मचारी की संतुष्टि के लिए इनाम का मूल्य है। सभी तीन कारकों को 0 - 1 से संख्याएँ दी गई हैं। शून्य सबसे छोटा है और 1 सबसे बड़ा है। दोनों चरम छोर हैं। आमतौर पर, संख्याएँ बीच-बीच में अलग-अलग होंगी। तीनों को अलग-अलग नंबर देने के बाद इसे गुणा किया जाएगा (प्रत्याशा x इंस्ट्रुमेंटलिटी x वैलेंस)। संख्या जितनी अधिक होगी, उतनी ही अधिक संभावना वाले कर्मचारी अत्यधिक प्रेरित होंगे। जबकि, कम संख्या में, वे काम से कम प्रेरित या असंतुष्ट होते हैं।
इक्विटी थ्योरी क्या है?
एडम्स ने 1963 में इक्विटी सिद्धांत का प्रस्ताव रखा। इक्विटी सिद्धांत का प्रस्ताव है कि जो कर्मचारी खुद को अधिक-पुरस्कृत या कम-पुरस्कार के रूप में देखते हैं, वे संकट का अनुभव करेंगे। यह संकट उन्हें कार्यस्थल पर समानता बहाल करने के लिए प्रेरित करता है।इक्विटी सिद्धांत में दूसरों के संबंध में व्यक्तिगत व्यवहार की भविष्यवाणी करने में विनिमय (इनपुट और आउटपुट), असंगति (समझौते की कमी) और सामाजिक तुलना के तत्व हैं। तुलना फ़ंक्शन को इक्विटी सिद्धांत पर दृढ़ता से चित्रित किया गया है।
एडम्स इंगित करता है कि सभी कर्मचारी प्रयास करते हैं और रोजगार से पुरस्कार प्राप्त करते हैं। प्रयास केवल काम के घंटों तक ही सीमित नहीं है, जबकि पुरस्कार केवल वेतन नहीं है, जो काफी तार्किक है। इक्विटी सिद्धांत पर हम जिस मजबूत विशेषता पर चर्चा करते हैं, वह अन्य कर्मचारियों के बीच तुलना और निष्पक्ष व्यवहार की भावना है। यह निष्पक्ष व्यवहार प्रयास और पुरस्कार के साथ-साथ प्रेरणा के स्तर को भी निर्धारित करता है। प्रयास और इनाम अनुपात वह कारक है, जिसकी तुलना आमतौर पर कर्मचारियों द्वारा उचित व्यवहार का निर्धारण करने के लिए एक दूसरे के बीच की जाती है। इससे हमें यह पहचानने में मदद मिलती है कि कार्यस्थल पर समानता की भावना स्थापित करने में लोग साथियों, दोस्तों और भागीदारों की स्थितियों से क्यों प्रभावित होते हैं। उदाहरण के लिए, कम अनुभव वाला एक छोटा सदस्य अधिक अनुभव वाले वरिष्ठ से आगे निकल सकता है।वरिष्ठ कर्मचारी व्यथित महसूस कर सकता है और इस्तीफे, आंतरिक राजनीति आदि में शामिल होकर प्रतिक्रिया दे सकता है।
हम चार प्रस्तावों की पहचान कर सकते हैं, जो इक्विटी सिद्धांत के उद्देश्यों को उजागर करते हैं।
- व्यक्ति कार्यस्थल में दूसरों की तुलना में अनुपात को वापस करने के अपने प्रयास का आकलन करके दूसरों के साथ अपने संबंधों का मूल्यांकन करते हैं।
- यदि तुलनात्मक अनुपात असमान लगता है, तो असमानता की भावना पैदा हो सकती है।
- कर्मचारी जितनी अधिक असमानता को समझता है, उतना ही वह असंतुष्ट होता है।
- इक्विटी बहाल करने के लिए कर्मचारी द्वारा किया गया प्रयास। बहाली प्रयास या पुरस्कार के विरूपण, दूसरों के साथ तुलना बदलने या यहां तक कि रिश्ते को समाप्त करने से कुछ भी हो सकती है।
एक्सपेक्टेंसी थ्योरी और इक्विटी थ्योरी में क्या अंतर है?
परिभाषा:
प्रत्याशा सिद्धांत: लोग अपनी सचेत अपेक्षाओं के आधार पर पुरस्कार के बदले में कार्य करते हैं। यदि इनाम उनकी अपेक्षा के अनुरूप है, तो वे प्रेरित होते हैं।
इक्विटी थ्योरी: लोग अपने प्रयास और इनाम के अनुपात की दूसरों के साथ तुलना करके नौकरी से संतुष्टि प्राप्त करते हैं। यदि अनुपात उचित या न्यायसंगत है, तो वे संतुष्ट महसूस करते हैं।
प्रेरणा:
प्रत्याशा सिद्धांत में, प्रेरणा व्यक्तिगत प्रयास और इनाम प्रणाली के कारण होती है। यदि कर्मचारी की धारणा के अनुसार इनाम पर्याप्त है, तो वह प्रेरित होता है।
इक्विटी सिद्धांत में, प्रेरणा एक तृतीय पक्ष निर्माण है जहां कर्मचारी दूसरों (साथियों, दोस्तों, पड़ोसियों, आदि) के साथ प्रयास और इनाम अनुपात की तुलना करते हैं। यदि उन्हें लगता है कि अनुपात दूसरों के अनुरूप उचित है, तो वे ही प्रेरित होते हैं। नहीं तो उन्हें संकट का सामना करना पड़ेगा।
बाहरी प्रभाव:
प्रत्याशा सिद्धांत में, बाहरी ताकतें (तृतीय पक्ष) प्रेरणा को प्रभावित नहीं करती हैं।
इक्विटी सिद्धांत में, बाहरी ताकतें एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं क्योंकि व्यक्तियों को समाज में दूसरों के साथ अपने पुरस्कारों की तुलना करने के लिए कहा जाता है।
