मास्लो बनाम हर्ज़बर्ग थ्योरी ऑफ़ मोटिवेशन
प्रेरणा के मास्लो और हर्ज़बर्ग सिद्धांत के बीच अंतर यह है कि, मास्लो का सिद्धांत विभिन्न स्तरों की आवश्यकताओं से संबंधित है जो कर्मचारियों के प्रेरणा स्तरों को प्रभावित करते हैं; हर्ज़बर्ग का दो कारक सिद्धांत कर्मचारी संतुष्टि और प्रेरणा स्तरों के बीच संबंध के बारे में चिंतित है। ये दोनों सिद्धांत कर्मचारियों के प्रेरणा स्तर को बढ़ाने के तरीकों से संबंधित हैं। इस लेख में, हम इन दो अवधारणाओं के बारे में संक्षेप में चर्चा करेंगे और प्रेरणा के मास्लो और हर्ज़बर्ग सिद्धांत के बीच अंतर की पहचान करने के लिए दोनों की तुलना विस्तार से करेंगे।
मास्लो की प्रेरणा का सिद्धांत क्या है?
यह सिद्धांत अब्राहम मास्लो द्वारा 1954 में पेश किया गया है। सिद्धांत के अनुसार, एक व्यक्ति की जरूरतों को पांच प्रमुख स्तरों में विभाजित किया जा सकता है; शारीरिक ज़रूरतें, सुरक्षा ज़रूरतें, सामाजिक/अपनेपन की ज़रूरतें, सम्मान की ज़रूरतें, और आत्म-साक्षात्कार की ज़रूरतें। व्यक्ति एक श्रेणीबद्ध क्रम के माध्यम से आवश्यकताओं के इन पांच स्तरों को पूरा करने का प्रयास करते हैं। इसलिए, एक निश्चित समय में किसी व्यक्ति की असंतुष्ट ज़रूरतें उसे एक विशेष तरीके से व्यवहार करने के लिए प्रेरित करने का कारक बन जाती हैं।
एक संगठन में, कर्मचारी आवश्यकता पदानुक्रम के विभिन्न स्तरों पर हो सकते हैं और इसलिए, प्रेरक रणनीतियों की योजना बनाने से पहले, एक संगठन को यह पहचानना चाहिए कि कर्मचारियों की वर्तमान आवश्यकताओं को किस स्तर पर रखा गया है।तदनुसार, कंपनियां अपने कर्मचारियों को उनकी जरूरतों को पूरा करने के अवसर प्रदान करने के लिए प्रेरित कर सकती हैं। जब वेतन और अन्य मौद्रिक पुरस्कार किसी कर्मचारी की शारीरिक जरूरतों को पूरा करते हैं, तो स्वास्थ्य बीमा और सेवानिवृत्ति योजनाएं सुरक्षा जरूरतों को पूरा करती हैं। अनुकूल कार्य वातावरण और प्रभावी संचार सामाजिक / अपनेपन की जरूरतों को पूरा करते हैं। पदोन्नति और मान्यता सम्मान की जरूरतों को पूरा करती है और अंत में, दिलचस्प और चुनौतीपूर्ण नौकरी के अवसर एक कर्मचारी की आत्म-प्राप्ति की जरूरतों को पूरा करते हैं।
हर्ज़बर्ग की प्रेरणा का सिद्धांत क्या है?
यह सिद्धांत फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग द्वारा 1950 के दशक के दौरान कर्मचारी संतुष्टि की अवधारणा के आधार पर पेश किया गया था। सिद्धांत के अनुसार, कर्मचारी प्रेरणा और उनकी संतुष्टि के स्तर के बीच एक मजबूत संबंध है। किसी संगठन के संतुष्ट कर्मचारी स्व-प्रेरित होते हैं जबकि असंतुष्ट कर्मचारी संगठनात्मक उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरित नहीं करेंगे। तदनुसार, हर्ज़बर्ग ने दो प्रकार के संगठनात्मक कारकों को पेश किया है; स्वच्छता कारक और प्रेरक कारक।
स्वच्छता कारक, जिन्हें असंतुष्ट भी कहा जाता है, वे कारक हैं जो किसी संगठन के कर्मचारियों को असंतुष्ट या पदावनत करते हैं। इन कारकों को सावधानीपूर्वक संभालकर, एक संगठन अपने कर्मचारियों के असंतोष से बच सकता है, लेकिन उन्हें संतुष्ट या प्रेरित नहीं कर सकता है। प्रेरक कारक वे कारक हैं जो किसी संगठन के कर्मचारियों को संतुष्ट या प्रेरित करते हैं। इसलिए, कंपनियां अपनी गैर-सख्त और लचीली कंपनी नीतियों, पर्यवेक्षण की उच्च गुणवत्ता, नौकरी की सुरक्षा के लिए प्रभावी उपाय आदि के माध्यम से अपने कर्मचारी असंतोष से बच सकती हैं। दूसरी ओर, कंपनियां अपने कर्मचारियों को कैरियर के विकास, नौकरी की पहचान, जिम्मेदारी आदि में अवसर प्रदान करके प्रेरित कर सकती हैं।
मोस्लो और हर्ज़बर्ग थ्योरी ऑफ़ मोटिवेशन में क्या अंतर है?
• मास्लो सिद्धांत उन जरूरतों के बारे में बात करता है जिन्हें किसी व्यक्ति को प्रेरित करने के लिए पूरा किया जाना चाहिए जबकि हर्ज़बर्ग सिद्धांत संतुष्टि और असंतोष के कारणों के बारे में बात करता है। हर्ज़बर्ग का सिद्धांत उन कारकों की व्याख्या करता है जो प्रेरणा और अवनति की ओर ले जाते हैं।
• मास्लो की जरूरतों के पदानुक्रम के अनुसार, मानवीय जरूरतों को पांच बुनियादी श्रेणियों में वर्गीकृत किया जा सकता है जैसे शारीरिक जरूरतें, सुरक्षा जरूरतें, अपनेपन की जरूरतें, सम्मान की जरूरतें और आत्म-बोध की जरूरतें।
• हर्ज़बर्ग के दो कारक सिद्धांत के अनुसार, स्वच्छता कारक और प्रेरक कारक के रूप में दो कारक हैं जो कर्मचारी के संतुष्टि के स्तर को प्रभावित करते हैं।
